¿En qué te tienes que fijar antes de firmar un contrato temporal?

La llegada del verano es sinónimo de contratación eventual en sectores como la hostelería y el comercio, y muchos empresarios aprovechan para vulnerar los derechos de los trabajadores

La Vanguardia Management | 15/06/2015 – 08:06h

“En verano hay un aprovechamiento de las personas muy importante. La elevada tasa de paro se traduce en personas muy sumisas, ya que cuando intentan reclamar se les contesta que ‘en la puerta hay diez más esperando para hacer su trabajo’”. Así resume la Doctora en Derecho Consuelo Chacartegui la situación que afecta cada verano a miles de españoles que acceden a un contrato temporal. Para evitar estos abusos, concreta varios puntos básicos en los que el trabajador se debe fijar antes de firmar un contrato y una vez empezada su tarea, así como a la hora de hacer efectivo el finiquito.

“En primer lugar hay que diferenciar si quien contrata es la empresa directamente o una Empresa de Trabajo Temporal (ETT)”, apunta la profesora del Posgrado en Derecho Laboral del UPF-IDEC. En el primer caso, precisa, la relación entre el empleado y el empleador es bilateral, mientras que si se opera mediante una ETT, el trabajador pasa a depender de dos organizaciones.

Contratos con empresas

En primer lugar, Chacartegui apunta que un trabajador temporal tiene derecho a cualquier tipo de contrato (obra y servicio, interinaje…), si bien el más habitual es el “eventual por circunstancias del mercado”, sobre todo en hostelería. En este caso, sólo existe la obligación de entregar el contrato por escrito al trabajador cuando el período de contratación supera las cuatro semanas. No obstante, la vicedecana de la Facultad de Derecho de la UPF resalta que cualquier persona puede exigir que se le entreguen por escrito “las condiciones esenciales” de su contrato, ya que así lo establece el artículo 8 del Estatuto de los Trabajadores.

Estas condiciones de trabajo tienen que especificar, entre otros, el salario y el horario a los que está sujeto del trabajador. “Si el contrato dice que es de 20 horas, todo lo que exceda este tiempo se tiene que pagar como horas extra”, subraya Chacartegui, que añade que estas horas se tendrán que pagar según convenga el convenio al que esté sujeto el trabajador. En este sentido, resalta que en el momento de formalizar el contrato se tiene que informar al empleado de cuál es el convenio que le rige, ya sea el general del ramo o uno concreto de empresa. “El trabajador tiene que tener claro cuáles son sus derechos y los mecanismos para hacerlos efectivos”, resuelve.

Otro punto crítico en los contratos temporales es el respeto a los días de descanso. “Todo trabajador tiene derecho por ley a un día y medio de descanso a la semana, y lo máximo que se puede hacer es acumular tres días y parar cada dos semanas”, asegura. La distribución de los días festivos sí que es flexible, ya que en los sectores que trabajan de cara al público el domingo suele ser un día de gran volumen de trabajo. “Pero los días de descanso se tienen que hacer, y todo lo que esté fuera de esto es ilegal”, resuelve.

Una vez se acaba la relación laboral, llega el momento de recibir el finiquito. En él, enumera Chacartegui, tiene que figurar el sueldo del mes trabajado, la cantidad proporcional a las pagas extraordinarias según el tiempo trabajado, la liquidación de las vacaciones generadas durante dicho período y, en ocasiones, una indemnización equivalente a 12 días por año trabajado.

Contratos con una ETT

Una directiva comunitaria de 2008 equiparó los derechos de los trabajadores contratados por ETT a los de los contratados de forma directa, con lo cual los puntos explicados anteriormente sirven a la perfección para estos trabajadores. Asimismo, un empleado de ETT tiene que tener en cuenta que puede acudir al Comité de Empresa de la “empresa usuaria” (es decir, la que ha contratado los servicios de la ETT). Por ejemplo, si el trabajador que ha accedido a un hotel mediante ETT ve que sus compañeros comen en el recinto y a él no se lo permiten, puede reclamar ante el Comité de Empresa.

“Muchas veces el problema es que el trabajador no sabe si tiene que dirigirse a la ETT o a la empresa usuaria”, apunta Chacartegui, que aclara que cualquier cuestión relacionada con las condiciones laborales básicas dependerá de la primera, mientras que cuestiones relacionadas con el día a día o con la seguridad irán a cargo de la segunda.

La Doctora recomienda a los trabajadores que revisen todos estos puntos y que, si detectan irregularidades en cualquiera de los dos casos, denuncien a la empresa ante la Inspección de Trabajo: “Por el tiempo que están contratados no les vale la pena ir a juicio, pero sí pueden denunciar ante la Inspección”. Chacartegui considera que con este gesto -que se puede hacer una vez acabado el contrato sin poner en peligro el trabajo de uno mismo- estarían haciendo un acto de “solidaridad” hacia otros trabajadores, ya que el carácter rotativo del empleo temporal hace improbable que ellos repitan en la empresa, pero sí que van a ir otros detrás de los que se intentarán aprovechar.

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